事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题研究 事业单位绩效工资在我国已经实施多年，绩效工资实施的必要性和重要性已经深入人心。绩效工资的实施，取消了事业单位资金来源不合法、不合规的项目，明确了津贴补贴的可发放水平。同时，绩效工资综合考虑了各地经济发展、财力、物价消费、城镇单位在岗工资水平、公务员的津补贴水平等因素。

事业单位在执行绩效工资过程中，普遍将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资主要体现地区物价、经济发展和员工岗位职责因素，起到一个基本的保障作用。奖励性绩效工资主要是与员工工作量和实际贡献等因素结合，体现的是多劳多得。在执行过程中，基础性绩效工资一般由各地统一设立相应项目及标准，比如：浙江省设立了生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等项目，因为有标准可依，所以事业单位只需要按对应的条件执行就可。奖励性绩效工资，一般是由单位自行确定，虽然需要报主管部门和相关政府部门备案，但是具体设立哪些项目，则是由事业单位自己根据情况决定的。绩效工资实施以来，广大事业单位在上级确定的总量范围内，认真执行相关政策，较好的利用绩效工资手段解决了单位稳定和发展的问题。但是作为事业单位，在总量确定的范围内，如何设置奖励性绩效工资遇到了一些问题。

一、事业单位奖励性绩效工资项目设置存在的问题 事业单位类型比较多，以学校为例，教职员工的工作主要是围绕教育、教学、科研和管理服务等内容展开的，因此学校在设计奖励性绩效项目时，基本是围绕以上工作内容范围来设立的。但是设置时存在如下问题：
（一）权重问题 学校在教育、教学、科研、管理服务上应该如何划分权重，各占多少比例，没有统一的标准可以参考。一些学校设置奖励性绩效工资项目时，没有考虑权重问题，没有将学校发展的重点工作与项目设置充分联系起来。

（二）项目标准问题 在具体设立不同项目津贴标准的时候，存在标准确定难的问题。比如：对于不同的工作，寒暑假到校工作40元/天，教工晚上住校值班60元/天，教工晚上不住校值班20元/天，这些不同的津贴标准虽然考虑了工作内容的差异性，但是否与工作量完全成正比例，值得思考。又比如：教师辅导一篇论文40元，教师答辩一个学生40元，这个相同的津贴标准虽然看上去简单，但是可能忽视了不同工作的量的区别。

（三）同工同酬问题 不同的人从事同类工作，是否需要统一津贴标准。目前，有的学校，教师授课采用了不同职称不同津贴标准，遇到了不少低职称教师的反对，于是改成了统一的标准，不管职称的高低，全部是一个津贴标准（比如40元/课时）。但这个标准实施后，遇到了不少高职称教师的反对。

二、事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的原因 事业单位在设置奖励性绩效工资项目时，普遍遇到了项目名称设置和标准是否必要和合理等问题，原因往往有多种。

（一）很难确定一个对所有事业单位普遍适用标准 ①事业单位业务内容差异大，无法建立统一标准。虽然事业单位都属于公益性单位、非公益性职能部门的范畴，但从事的主要活动涵盖了科技、教育、卫生、文化等多个领域，各事业单位具体从事的活动范围差异性很大。因此，不可能在不同类型的事业单位之间，建立一个普遍适用的标准。

②事业单位目标定位有差异，无法建立统一标准。以学校为例，虽然都是从事教育工作的，但是每个学校都有自己主次目标。从高校层面来说，有的以研究型为主，有的以教学型为主，有的以研究和教学并重。奖励性绩效工资项目在设置时，应当围绕单位的主次目标，来设置权重。因此从宏观层面来说，上级人事管理部门是无法设置统一的奖励性绩效工资项目标准的。

（二）事业单位改革奖励性绩效工资项目及设置标准存在顾虑 ①职工对奖励性绩效工资项目及设置标准存在不同意见。奖励性绩效工资政策出台的目的是奖勤罚懒，通过公平的绩效手段搞活事业单位内部分配，促进事业单位的健康顺利发展。但改革一定会改变原有的奖励分配权重，触动一部分人的利益。因此，在项目设置和推行过程中，遇到不少的矛盾和意见。

②单位发展定位的调整及年度重点工作的不确定性，给奖励性绩效工资项目标准改革带来困难。由于事业发展和行业竞争的压力，较多事业单位在自身发展定位上经常会有调整，相应的年度重点工作随之发生变化，这些调整和变化是奖励性绩效工资项目及标准设置的前提。但奖励性绩效工资项目及标准设置不是简单就能改变的，如果未经相应程序就盲目推出，必然会带来较多负面效果。因此，较多单位为了整体的稳定，往往维持着较多原有的项目及标准，改革无法很好适应现实的要求。

（三）奖励性绩效工资项目津贴标准遇到质和量的双重考验 以学校为例，项目津贴标准的设置应当要充分体现公平性，但如何充分体现公平性经常会遇到困难。有的工作被认为只要完成即可，比如一般的监考和值班;有的工作被认为不能只看工作的量，还得看工作的质，比如教师授课，学生论文指导等;也有的工作被认为质才是更重要的，比如担任班主任工作，不能把班主任到校值班几次作为发放津贴的标准，而更应该看学生综合素质的提高程度来作为津贴发放的依据。然而，工作的量可以用数据来衡量，但工作的质是很难用数量指标来衡量的。质和量的双重考验对项目津贴标准的制定带来了不少挑战。

三、事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的解决对策 面对事业单位奖励性绩效工资项目合理性问题的现状，事业单位应该认真研究本单位的实际情况，针对本单位具体情况和存在的问题，构建一个合理的、科学的奖励性绩效工资体系。

（一）根据单位自身状况，按权重划分各项目板块的奖励性绩效工资投入量 奖励性绩效工资之所以没有统一的标准，就是因为各级各类事业单位类型多，面临的某阶段重点工作可能不一样。以学校为例，虽然都包含教育、教学、科研、管理服务等工作，但是不同的学校侧重点可能不一样。比如：一些学校以教学为主，一些学校以科研为主，一些学校可能教学、科研平均用力。因此，单位领导层应该深入分析本单位各项工作的权重，按权重划分相应的投入量。对于重要性大、工作量大的就应该相应增加权重。

（二）应对不同板块的奖励性绩效工资项目津贴标准进行合理性检验 以學校为例，在设置教育、教学、科研、管理服务等不同板块的项目津贴标准过程中，应多渠道、多方式进行合理性检验。①奖励性绩效工资分配方案起草前，成立工作组，进行研讨，掌握学校设置奖励性绩效工资项目的基本意图或出发点。②方案起草后，应该在全校范围内书面征求各层面教职工意见，认真汇总意见并分析，吸收合理化建议。比如：教师辅导一篇论文40元，教师答辩一个学生40元，不同的学校可能要采用不同的修改办法。对于本单位导师论文辅导工作量普遍比较大、答辩工作量普遍比较小的，则应该提高论文辅导标准、降低答辩津贴标准。③方案实施前，应组织召开教职工代表大会，认真分组讨论，汇总修改意见。教职工大会应该认真讨论问题，提出修改意见。比如：可以将教职工代表分成N组，分组讨论问题，最后派小组代表进行汇报。如果一些小组的意见不同甚至相反，可以采用讨论或辩论等方式，进一步探讨采纳更加符合实际的办法。相关的意见应及时汇总，并修改落实到文件中。④方案正式发布实施前，要进行充分的公示，再次听取全体教职工的意见或建议。对反应的意见或建议应综合评估。评估后认为合理的，必须做出相应的调整;评估后认为不合理或者无法采纳的，应当向意见或建议提出者进行认真反馈，取得一致意见后再执行。

（三）奖励性绩效工资项目标准既要考虑同工同酬，又要兼顾一定的差异性 对于同一项工作，不同的人完成的工作质量肯定是不一样的。有些工作对于质量没有太高要求，只要完成合格即可的，这样的绩效工资项目就应当采用同工同酬的方式更好;有些工作对于质量要求比较高，质量越好对单位的发展越有利的，这样的绩效工资津贴标准就应该具有一定的差异性，但差异性应该控制在可接受范围内。比如：同一个专业不同职称或学历的教师授课，高职称或高学历的教师上课的质量整体上应当相对会更好些，这个时候如果所有教师都一律采用40元/课时领取报酬，显然就不合理了。当然这种津贴标准的差异性不能太大，否则将挫伤低职称低学历教师的工作积极性。