人才调研座谈会发言提纲

　一、本单位现有人才资源基本情况

　某某公司现有在编劳动合同制职工*人，劳务派遣工*人。其中党政人才*人;本科学历*人;中级工及以上工人技术工等级*人。

　 人才年龄结构上，党政人才45岁以下(含45岁)*人；本科学历35岁以下*人，45岁以下(含45岁)*人；中级工及以上35岁以下*人，45岁以下*人，55岁以下*人，60岁以下*人。

　 从上述数据可以得知，某某公司各类人才中35岁以下人数较少，人才结构呈现出老龄化趋势，尤其是党政人才。公司未来将注重党政人才的培养同时兼顾技术型人才的成长，打造一支技术精湛、训练有素的人才队伍。

　 二、人才发展机制与环境情况

　某某公司党支部按照“党管人才”的原则，站在人才经营的高度，立足于“企业需求和员工需求”的高度结合与统一，把无意识的人才自然成长转化为有意识的人才并逐步牵引成长，让员工切身感受到职业前景是光明的，职业成长是可见的，职业通道是宽阔的，职业环境是公平的。具体做法有：

　青年员工“头脑风暴”。搭建交流平台，通过线上互动或线下座谈的形式，组织青年员工在轻松的氛围中对公司的未来发展和个人的职业规划进行自由畅想和讨论，思维碰撞产生新观念、激发创新设想。充分发挥青年员工的创造力，听取青年员工的新思想，为企业发展提供新思路。助推青年员工成长，实现员工与企业共发展，适应新形势、打造新亮点、寻求新突破。

　 员工成长“助理计划”。根据公司工作需要，选拔能力突出、品行出众的人才担任经营者助理。以助理的身份跨前一步接触管理工作，从实践中学习锻炼管理能力，培养全局思维，不断挖掘潜力、提高素质。通过“助理计划”实现人才与公司的共同成长，储备党政人才，构建一支“接地气、懂管理”的人才梯队。

　 资源调配“岗位交流”。根据员工的能力倾向，开展岗位交流。进行内部资源调配，让员工有机会接触到不同的岗位，通过岗位轮换交流，明确员工的职业发展定位。根据技术型人才和管理型人才的不同特点，科学引导，积极培养。让合适的人在适当的岗位上，确保人才能力与岗位要求相匹配，做到人尽其才。

　 三、人才队伍建设和人才工作的对策和建议

　企业最宝贵的资源是人才，持续实现企业内部人才培养与外部人才引进是企业永续经营的基本前提。某某公司始终坚持人才培养“本土化”，同时适时、适当地引进外部人才。

　 “本土化”人才熟悉公司运作情况，对企业有归属感，可塑性与稳定性强，具有培养价值。公司充分培养并大胆使用现有人才，通过内部师徒带教、外部专家授课的形式，提升员工的岗位能力；鼓励员工参加在职学历教育和专业技术培训并取得证书，实现员工“一专多能”，培养适应现代企业需求的多面手。

　 采取新员工下一线实践的做法，加速新员工的成长。让新员工快速了解企业的生产运作实际情况，尽快地进入工作角色。

　 积极开展贯标管理体系认证工作，以贯标体系认证为契机，完善公司现有的管理制度、加强人才培训，培养一批具有发展思维的高素质人才。

　 创造性地与系统内的标杆企业进行人才交流学习，派出员工到标杆企业学习先进管理经验、管理制度和创新理念，通过对标找差，不断缩小与标杆企业的差距，完善人才管理制度，提升公司的管理水平。

　加强企业文化建设，形成人才培养的文化氛围。管理者和骨干员工把培养人才看出自己的当然职责，把人才培养变成企业的自觉行动。

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