顺丰快递绩效考核方法技巧1　　顺丰公司绩效考核内容:个人半年/年度业绩达成情况、能力评价、价值观评价、直接上级初评结果、团队决策会评价意见、半年/年度综合评价状态、绩效面谈记录、绩效改进及提升。下面是小编为大家整理的顺丰快递绩效考核方法技巧,菁选2篇（完整文档）,供大家参考。

顺丰快递绩效考核方法技巧1

　　顺丰公司绩效考核内容: 个人半年/年度业绩达成情况、能力评价 、价值观评价 、直接上级初评结果 、团队决策会评价意见 、半年/年度综合评价状态 、绩效面谈记录 、绩效改进及提升。

　　绩效考核的问题：

　　1.绩效考核只能反映出员工的片面工作状态。绩效考核成绩好≠员工情绪高。

　　2.绩效考核没能激起员工的积极性。绩效考核成绩好≠奖金高、工资高。

　　3.绩效考核的重要性不突出。绩效考核成绩好≠优先晋升。

　　有效利用绩效考核：

　　顺丰公司的绩效考核内容较全面，但是重要性不够突出，需要更进一步利用绩效考核，让考核成绩直接与员工的切身利益挂钩。

　　根据绩效考核的成绩，对不同人员采取不同激励。

　　高层管理人员：奖金，休假。

　　中层管理人员：奖金，晋升。

　　基层工作人员：工资，晋升。

　　理想的晋升制度：

　　1.将资格与所担任的职务分开管理。

　　2.针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准。

　　3.由员工自行提出晋升申告。

顺丰快递绩效考核方法技巧2

　　1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的.满意度，影响对员工行为的引导作用。

　　2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

　　3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。