知人善任管理学读后感

　这本值得细细品味的管理学经典著作出版于近40年前。至今已被翻译成20多种语言，成为管理学的经典之作。关于管理有效、有效管理的理论在各国被沿用引申，进而形成多种理论体系。

　本书中德**克明确提出了对管理者的定义：如果一个知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能够实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一个管理者。

　对于传统意义上的管理者，本书也有着积极的意义。如从善用时间，重视结果的有效性，张瑞敏先生结合海尔实际情况创造了“日清”工作法。再如如何发挥人的长处，笔者认为这个理论与中国传统的知人善任有着相通之处，是更为广义的“知人善任”。

　    知人是善任的前提。

　按照德**克的理论，知人包括知己和知他。知己是对自己正确的定位，努力保持自己的个性特点，明确自己对外部的贡献、重视贡献，选择适合自己的少数重要的领域，并集中精力以最有效的方式于这些领域，这样便能通过优秀的绩效产生卓越的成果。知他则分为知上级、同事和下属，知上级要求能做到探寻上司的风格、偏好，从正确的事情入手，考虑如何提出使上司易于掌握的问题的重点；知同事在本书中体现为：各部门、各工作人员之间的协作，信息的流通，让工作尽量变得简洁有效，而这种有效性的实现，是建立在对协作人了解的前提下，知晓自己工作能够为协作人提供何种帮助，以便让协作人发挥贡献，从而达到建立横向沟通的目的；知下属则表现为熟知下属的长处和短处。

　笔者认为，上级的风格偏好是无法改变的，同事的相处方式只能进行简单改进，但下属可以进行选择，所以，知人善任回归到实际应用中还是以知下属为主，达到一定程度可誉之为知人善用。于管理研究而言，知下属长处是侧重点。

　     “管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。”用人所长，不仅是有效性的要素，也是管理者对下属的道义责任，是管理者对其职权和地位的责任。专注于人之所短，不仅是愚不可及，更是有亏职守。除非这个短处是缺乏正直和诚恳，否则应

　设法使人的弱点不致影响其工作和成就。管理者如果仅能见人之短而不能识人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一位弱者，那么他应受制于人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，其所领导的组织最终必然是平平庸庸的。尽量发挥下属的长处，不但是管理者必须对机构承担的义务，更重要的是，这也是为人处事的道理：他应该协助下属得到应有的发展。选用某方面有所长、合适的人，而不是最优秀的人,只挑选最优秀的下属，会产生短期绩效，有一定的激励作用。但久而久之，就会被授权者当作工作负担。对于其他的下属来说，也是一种极大的不公平。他们会把这行为看作明显的偏袒，感觉自己被忽略了，进而产生愤懑、抵制的情绪，下属的协作势必会受到影响，机构工作的有效性也因此降低。有效的管理者应当知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，应结合具体任务来寻找别人的长处，以达用人之长的目的。

　     管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干。正如《圣经》中的“塔兰特寓言”所说的那样，管理者的任务就是要让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥，从而使机构的总体效益能得到成倍的增长。

　    古往今来的卓越管理者，本身并不一定才能超常的完人，但一定是善用下属长处的上级。

　作为一个卓越的管理者，他必须让整个团队卓有成效起来。

　    善任是知人的目的。

　在笔者看来善任既是授权。所谓授权，就是通过别人来完成工作的一种管理方法。一个管理者大刀阔斧减少不必要的工作，决不会有太大的风险。人总有一种倾向，高估自己地位的重要性，认为很多事非躬亲不可。所以实现有效授权的最大障碍仍然在管理者自身，如害怕失去对任务的控制，削弱自己在机构中的地位，过高强调自己在组织中的作用，认为授权会降低灵活性，不信任下属等。作为一个管理者，无论授权到何种程度，必须明确一个原则：授权不是放弃自己的权力，而是通过授权让权力更具效能。如果想成为一名优秀的管理者，希望自己的组织不断成长，生命持久，适度的授权是必不可少的。

　 授权给正确的人，信任被授权者并进行适度的控制。授权是一个表达需要的绝好方式，无论是管理者的需要、下属的需要，还是组织的需要，都要求管理者认真选择被授权的对象。知人是对下属能力的了解，授权是对工作目的、授权目的进行了解。

　当然，职位的要求是首要择人条件，坚持以客观需要来设置职位；机构里的人际关系也因此必须建立在以任务为中心的基础上，而决不能以人的性格作为建立关系的基础。因人设事只适用于少数有超群才能、从事非同一般的工作、并取得杰出成就者。在考虑职位要求的同时，充分考虑被用之人究竟有哪些长处，在考虑该人的使用时绝不会只局限于此职位。

　     妨碍授权的障碍往往来自消极的不安全感和不信任感，应在给予任务的同时附予信任。管理者的一个基本责任就是了解下属的价值，然后鼓励他们主动尝试。而其最基本的行为体现，就是给予下属更多的信任，放手让下属去做。如果下属在做事时，得不到管理者的信任，那他就会觉得工作已经没有任何意义，也就不会再积极地工作。所以说，管理者在分派给下属任务的时候，如果没有赋予信任，处处猜忌，严密监控的话，做事的人就很难把事情做好。优秀的管理者，善于用信任来获取下属的心。也应与下属及时进行沟通，通过沟通，管理者    能更好地了解下属的发展需求，鉴别出帮助下属成长的授权机会，从而更正确地授权。

　     授权管理的本质就是控制。**的管理者，会对授权任务进行恰当的控制，确定哪些任务需要授权、哪些需要保留，建立一个包括授权、控制、支持在内的机制，并制定相应的总体计划使自己能随时掌握任务的进程，在最恰当的时刻，选择最恰当的方式，掌握授权的尺度。过于放权，拖延决策，便不能及时纠正下属出现的问题。授权过程中，还应及时对被授权者的工作进行评价，将评价贯穿整个授权的过程，以确保能够及时提供必要的激励、支持和防微杜渐。当被授权者出现工作任务一贯不能完成的情况时，管理者应该考虑将其调离岗位。对一个没有突出表现的人，尤其是一个长期没有突出表现的下属，应该将其无情地调职，这是管理者的责任。只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。这应该是一条用人的铁律。

　   《子产之从政也》中如此介绍子产的管理方式，笔者认为是知人善用的具体体现：

　    子产治理政务，常选择有能力的人加以使用。

　　　冯简子能够决断大事。子太叔秀美文雅。公孙挥能及时掌握四围邻国的动态，并且熟悉各国大夫的出身、职务、贵贱、能力和弱点，还擅长外交辞令。裨谌善于谋划，当他在清静的**外思考时，所提出的方案就往往成功；当他在喧闹的都市中思考时，所提出的计谋就往往失败。于是每当郑国和诸侯之间有重大政治活动的时候，子产首先向公孙挥询问四围邻国的动态，并且派他多参加谈判交涉活动。然后和裨谌乘车去**外，让他安静地思考怎样做可行，怎样做不行。而后再把计划告诉冯简子，让他参与最后的决断。一切准备就绪之后，才派子太叔出去执行，让他去接待各国宾客。因为这样做，所以子产所领导的政治活动很少有失败的。

　    充分发挥人的长处，这只是管理有效性的一个方面。卓有成效的管理者正在迅速成为社会的一项关键资源，能够成为卓有成效的管理者已成为个人获得成功的主要标志。不断提高效率是大幅度改善管理者工作绩效、取得更大成绩、使工作达到令人满意程度的唯一可行的办法。卓有成效管理者的自我提高，这是机构发展的中心环节提高绩效的唯一途径。考虑到机构的需要，管理者的卓有成效应该受到高度重视。它也是管理者完成任务，取得成绩的必要手段。随着管理者工作效率的日益提高，整个机构的绩效水平也就会不断地上升。管理者自身条件的改善，可以帮助他们自己及周围的人将眼界放得更远。通过对知人善任的训练，注重时间的运用，分清任务的轻重缓急，将目光集中到贡献上，做出有效的决策，这便是一个卓有成效的管理者。   

　      充分发挥人的长处，这也是管理者在行为上必须具备的一个根本态度。知识工作者正在迅速地成为发达国家的一项主要资源。知识工作者正在成为重要的成本中心。如何使他们发挥其长处。这已成了高度发达的现代社会的一种经济需要。充分发挥人的长处显得越来越重要了，它几乎已成了机构成败之关键。今天人们有很多机会找到最适合自己能力的工作领域，而不再需要像过去那样削足适履。在这种情况下，如何使机构里的管理者重视自己及下属人员的长处，努力地去发挥这些长处显得特别重要。

　　　所以，用人之长，既知人善任是卓有成效的管理者所必须具备的一种素质，它也是一个机构工作是否有效的关键。这种素质对知识界里的个人和社会来说，也同样是不可缺少的。