北京师范大学网络教育课程论文

　课程代码：0464

　课程名称：目标管理在学生发展中的应用

　学习中心

　校本部****县

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　 ***

　 学

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　161350102076

　专

　业

　教育管理

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　级

　一年级

　 目标管理模式在年轻教师队伍培养中的实践研究

　内容摘要： 年轻教师队伍培养是学校师资队伍建设的主要任务之一。本文以近年来引进以激励理论为基础的目标管理模式，采用骨干教师与年轻教师结对的形式，并辅以连带考核奖励机制培养年轻教师的实践为例，阐述学校运用目标管理模式培养年轻教师队伍的操作过程与价值，探索教师队伍培养的有效模式。 关键词：目标管理

　年轻教师

　 培养   一、引言： “吐故纳新”是任何组织生生不息发展的动力，学校也总是有规律地进行着老教师退休新教师录用的工作。近几年，中小学处于入学高峰时期，为满足教育需要，各校成批引进新教师，年轻教师队伍迅速扩大。刚刚走上工作岗位的年轻教师，由于环境陌生，经验缺乏，在处理复杂教育教学工作时容易受挫，他们充满热情和理想，但冷静不足；他们思想活跃，但稳重不够；他们敢挑重担；但务实不周。因此，加快培养年轻教师队伍，努力提高年轻教师的教育教学能力和水平，就成为学校师资队伍建设的主要任务。笔者以为，尽管历年来各校都十分重视年轻队伍的培养，也积累了许多丰富的经验和方法，但是由于年轻教师培养工作总体规划欠缺、培养体系不完整、目标责任模糊、管理与监控力度微弱等原因，只有少数资质拔尖者能够较快地度过“生存适应期”，这种状况必须引起学校管理者的高度重视。 二、目标管理模式与运用 （一）目标管理模式概述 目标管理是美国心理学家德鲁克（Peter.Druker）于20世纪50年代首先提出的，经历了三个发展阶段。第一阶段是50年代初到60年代初以绩效评估为中心的目标管理；第二阶段是60年代中期，目标管理开始从仅强调组织的总目标和部门目标，向个人目标发展，并使三者有机结合起来，形成完整的目标体系；第三阶段是70年代形成的以战略规划为中心的目标管理，进一步关注长期发展目标的实现。目标管理是一个循环往复的过程，一个管理目标过程的实现，也是下一个管理目标过程的开始。 （二）年轻教师队伍培养规划 1、培养目的：通过学校1－3年有组织地精心培养，使年轻教师能够适应工作环境、熟悉工作对象，明确工作内容，适应教育教学规范，学会运用正确的教育教学方法，胜任教育教学工作，从而顺利度过“生存适应期”。 2、培养对象与导师：规定参加工作3年以内的年轻教师必须参加学校初级培训。在导师选择上，坚持能者为师的原则。 3、培养的组织领导：学校成立年轻教师培养工作领导小组，小组成员由校长、书记、教科室主任、政教主任、教务主组成。校长任组长，领导小组负责规划教师队伍培养目标、内容、认定导师资格，制定“年轻教师培养连带考核奖励办法”，组织签订“师徒结对合同”，组织阶段性反馈、指导和协调、组织考核评估等。 4、培养方式：以能带新，师徒结对。年轻教师培养的根本任务是培养教育教学能力，因此导师的基本条件应该是较突出的教育教学能力。“师徒结对”方式有利于强化责任，监控管理，方便联系。 5、培养机制：连带责任考核机制、评比等级机制、个性化目标机制。实施“连带责任考核机制”促使徒弟千方百计学习提高，促使师傅尽心尽力地培养指导。没有责任就没有管理。列宁曾说：“管理的基本原则是：一定的人对所管的一定的工作完全负责。”（《列宁全集》第二版第六卷、人民教育出版社，1959年版，第554页） 6、培养措施：签定师徒合同，明确师徒职责、义务。通过专题培训、晚间开放图书室、专家讲座、骨干教师经验报告等多种途径为年轻教师成长提供智力支持。实施全过程监控管理指导；有计划地分阶段开展年轻教师教育教学业务技能比赛，。 （三）年轻教师培养目标体系 目标是对期望成果的简要概括，是组织和成员的行动指南，是组织存在的依据，是学校教书育人宗旨的具体化要求，是激励组织成员积极性的手段。目标管理思想强调目标的确定应是上下级协商一致的的结果。 1．组织目标。组织目标既是年轻教师培养工作的出发点，也是培养工作指向的终点。是管理的依据，也是考核管理效率和成果的依据。 （1）总方针：促进年轻教师加快成长，经过较短时间使新教师能胜任教育教学常规工作。具有“为学生全面发展和终身发展奠定基础”的教育思想，科学的教学观、学生观、质量观；热爱学生，敬业爱岗，团结合作，严谨治学，为人师表；准确把握并落实大纲或课程计划，能认真落实教育教学各个环节，能独立解决教育教学常规工作，完成分配的教育教学任务 （2）定性目标与定量目标：以学期为单位，师徒共同完成的培养目标就有定性目标，即师德、业务能力、教育教学业绩“优秀、良好、及格”：又有定量目标，我们在教案审阅、听课会诊交流、作业批改、学生辅导、试卷命题、复习课指导、主题班会、家访、家长会等指导方面确定考核性数量指标。如徒弟所有教案经过指导审阅，师傅每学期听徒弟上课至少30节，徒弟听师傅上课至少40节；学生作业批改指导不少于5次，汇报课、试卷命题、复习课指导一学期一次；每学期指导家访主题班会、家长会一次。 （3）保证措施：合同、反馈监控、月考核、学期连带考核评定。只有采取具体的措施，才能保证年轻教师培养工作真正到位。师徒签订结对合同，有助于形成年轻教师培养工作的“法规”效应，使导师与徒弟在工作中相互制约、相互协调、相互促进。防止年轻教师培养工作随意失控的现象，需要领导小组成员或有关教育教学管理人员能够持续关注并监控培养工作的全过程，随机听课、针对性检查、师生座谈等形式是常用的反馈年轻教师工作效果、工作方法的有效途径。月考核是通过有组织地公开方式评价年轻教师阶段性工作成果的监控措施，主要利用这种方式来激励年轻教师有效的做好教育教学工作，遇到月考核中不理想的年轻教师，培养工作领导小组成员要通过交谈沟通的方式帮助年轻教师分析原因，寻找对策，鼓励年轻教师奋发向上，防止年轻教师在挫折面前急躁或灰心情绪。学期连带考核评定，既对照目标，又关注工作过程，考虑特殊的复杂情况，强化责任。 年轻教师培养可以分为三个阶段：始业段——指年轻教师参加工作的第一年。此阶段主要解决年轻教师熟悉环境、基本了解教育对象的主要特点，了解常规工作的过程；适应段——指年轻教师能够有条不紊地开展各项教育教学常规工作的阶段。此阶段主要解决年轻教师能够完整地履行班主任工作职责和教师工作职责，能够准确把握并实施德育教学大纲和学科教学课程计划，合理的处理教材，有效地组织教育教学工作。提高段——指年轻教师基本能够处理工作中各种复杂特殊工作问题，总结研究工作历史，提高工作成效的阶段。此阶段主要解决年轻教师对工作实践进行思辩研究的能力，基本形成自己的教学风格。三个阶段的时限因人而异，有的时间长，有的时间短，但各阶段具有层递性。 2、个人目标：个体目标是集体目标的分解与支持。学校年轻教师队伍整体目标因年轻教师个体目标的实现而实现。 （1）个体目标确立步骤：根据组织目标，结合自身能力实际提出分析性报告；与师傅共商年度目标；领导小组审定。 （2）确立个体目标要尊重个体差异性。同样是工作一年的年轻教师，有的培养目标是优秀，有的培养目标是合格。 （3）个体目标包括师傅指导目标和徒弟努力性目标。二者应该是统一的，相互促进的。 （4）个体目标从内容上包括工作态度作风、教育思想、班级管理、教学规范、技能方法，定性为主；但是定性以内容的细化为基础。 （5）目标实现过程要有量化指标要求：如师徒在教案审阅、听课会诊交流、作业批改、学生辅导、试卷命题、复习课指导、主题班会、家访、家长会等指导方面确定考核性数量指标。 （6）个体目标与学校月考核、综合考核、业绩考核统一，便于操作。 目标体系的建立，应以对客观环境和主观条件的分析基础上，以保证切实可行。目标管理具有强烈的科学民主色彩，因此目标确立前要广泛听取意见，吸收教职工广泛参与协商。 （四）年轻教师队伍培养目标实现过程管理

　 目标管理对朝向目标的进步不断地提供反馈，理想情况是通过给个体持续地反馈，使他们能够控制和修正自己地行为，与之相伴的是在检查进度时，给予阶段性评价。我们的主要做法是： 1、检查培养措施落实情况。措施落实是培养目标实现的关键，领导应有深入基础的扎实作风，经常与相关教师交谈情况，经常深入年轻教师的课堂，了解年轻教师教学目标定位、教材把握与处理、教学重点、教学环节、教学方法等情况，以此监控分析师徒工作是否到位，并采取相应管理措施促进教师如何做好工作。 2、每月组织好两个座谈会，即师傅座谈会、徒弟座谈会。通过座谈会交流工作进度和体会，分析工作中的困难，讨论解决的办法。会议组织者将收集座谈会上反映的普遍困惑或问题向师傅、徒弟进行反馈。同时，教科室还应组织专题性资料，提供给相关教师学习，以帮助他们解决问题。 3、激励指导。激励是人本管理中的核心问题，激励可以来自个体自身，也可以来自组织。 （1）对照目标通过自我小结，找到优势和差距，调控具体的个体思想情绪与行为。德鲁克一开始就提出了“自我控制”的主张。明确优势可以帮助个体产生平衡感，激发新的需要产生，提高后续行为的积极性。明确差距使个体引起不平衡，鼓励个体形成新的动机，寻找实现目标的新途径和新方法。 （2）及时表扬培养认真负责、勤奋刻苦，工作到位、细致深入的典型和普遍的优点，强化个体的积极作风行为。操作条件反射理论认为采用积极强化，行为发生后立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激作用下，使个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应的频率（表扬、赞赏、奖金）。 （3）积极创造条件，满足成长需要。美国心理学家奥德弗的ERG理论，把马斯洛的需要层次压缩为三种需要：生存需要、相互关系需要、成长发展需要（包括个人在工作中创造性的努力，成长的需要的满足产生于个人所从事的工作，它不仅需要发挥个人的才能，还需要培养的才能。斯金纳条件反射理论认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。对管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后奖惩）的办法来保持和发挥积极作用，减少消极行为，把消极行为改造为积极行为。学校月考核中，把师徒结对工作纳入有关教师的相应指标，结对工作优秀者，月考核评为优秀；学校阅览室、图书室晚上向年轻教师开放；订阅有关教育教学杂志；推荐突出者参加教研培训；推荐突出者参加教学技能比赛。 （4）提供相关咨询服务。安排德高望重的教师定期“坐堂”，接受年轻教师咨询，帮助分析困惑，寻找正确的方法。在年轻教师工作中，我们发现年轻教师在始业阶段和适应阶段，主要存在这些问题和困惑；备课中教材处理简单、目标定位不准确或目标缺少主次轻重、课堂纪律难以有效协调、师生关系紧张、花了大力气收效甚微等，我们于是成立了以高级教师为主体的教师“坐堂”，接受年轻教师的咨询，同时收集编印经典的“有效备课、准确定位教学目标，合理处理教材、课堂纪律管理策略、理解教育”等主题资料以便年轻教师学习提高，解决年轻教师工作中的实际问题。 （五）年轻教师培养目标达成评估考核。 年轻教师培养目标达成年度考核评估，是对照年轻教师培养目标，既对导师的指导工作和年轻教师勤奋学习提高过程进行评价，又对年轻教师师德水平、教育教学能力水平和教育教学成果进行评估的环节。考核评估客观公正方能起到应有的激励作用，方能体现培养工作管理的效度。在考核评估中，我们实行师徒连带制度，即导师的考核评估等与徒弟的考核评估等相互影响，同时既要发挥行政组织的作用，又要尊重导师和年轻教师的自评结果，还要考虑培养工作中一些特殊的实际情况。 1、培养目标评定 （1）目标达成度评定：依据“骨干教师与年轻教师师徒结对合同”规定的定性目标和量化指标进行定性和定量考核评估。考核的程序为：1）学期末师徒上交教科室书面小结，师傅对照目标对徒弟进行形成性评价，徒弟进行自我评价；2）培养工作领导小组检查师徒培养工作记载手册，查阅师徒是否完成要求的工作内容和过程是否完成完整；3）参照学生调查、随机听课情况等常规检查情况（包括月考核情况）；4）由培养工作领导小组评定等级：优秀、良好、合格，并且考察达标情况。 （2）目标达成难易程度评价。我们认为，单纯对照预定培养目标而不考虑时间过程中难以预料的特殊情况（比如教师因个性差异形成的默契程度、身体状况、家庭变故、班级差异等）进行评估，有失偏颇。培养目标预定尊重了个体差异，但是在年轻教师资质条件和主观努力相似的情况下，较高的培养目标，达成的难度越难，而一般的培养目标则较易达成。因此我们在评估年轻教师培养目标达成的时候，能够做到紧扣目标，全面衡量，保证考核评估的客观公正，促进年轻教师队伍培养工作的不断深化提高。 （3）评定完成目标的主观努力程度评估。年轻教师的成长，主要取决于导师与徒弟的主观努力程度，特别是徒弟的努力程度，徒弟谦虚勤奋，好学好问，得到的指导就会多，工作中的问题或困惑就会及时得到解决，教育教学能力也就提高的快。因此，我们也特别关注导师与徒弟的主观努力程度。评估导师与徒弟的主观努力程度，主要依据观察和查阅二者交流的次数、指导与被指导的内容或问题数量。 2、考核评估结果处理

　年轻教师培养指导目标达成评估结果如果不进行恰当处理，还是流于一种形式，不能从机制上保证年轻教师队伍的快速成长。在考核评估结果处理上，我们仍然实行连带制度，把导师与徒弟的考核评估结果与二者的奖金数挂钩，与二者的评优与晋升挂钩起来，并且把学校常规考核联系起来。应该承认，无论是老教师还是年轻教师都具有强烈的成就需要，即追求卓越，实现目标，争取成功的愿望；但是以制度的形式进行结果处理约定，从管理角度看是非常必要的。当然奖金数额并没有依据，以符合学校财力实际和约定为原则。 3、新一轮培养目标管理循环 激励理论认为：激励过程都是以人的需要开始，到实现目标和满足需要而结束。较高层次的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求越多。因此，我们在考核评估师徒结对培养年轻教师之后，要对年轻教师的资质与潜力进行模糊定位，并且重新商定或调整新一轮的培养目标。资质较好，培养效果佳的，我们则从挖掘潜力推动发展的角度，提高培养目标；资质较好，因多种因素导致培养目标达成不理想的，则要维持原定培养目标再培养；主观努力程度较高因原培养目标定位过高而未能达成目标的，则降低目标培养。这种处理方法符合了激励理论。 三、目标管理模式在培养年轻教师队伍中的成果与反思 近年来我校引进以激励理论为基础的目标管理模式，采用骨干教师与年轻教师结对的形式，并辅以连带考核奖励机制培养年轻教师队伍的实践，取得了明显成效。我们认为，以激励理论为基础的目标管理模式和采用骨干教师与奶奶·年轻教师结对，辅以连带考核奖励机制培养年轻教师队伍，是一种有效的实践模式。它不仅加快年轻教师的成长，使他们顺利度过“生存适应期”甚至缩短“生存适应期”，徒弟的成长也对师傅形成原状态的危机和紧迫感，因此这种模式，也是培养骨干教师的模式之一，一举两得。 我们也发现，实施这种模式尚存在一些亟待解决的问题：一是定性目标及达成度带有模糊性，操作起来比较困难，评估是否适当取决于相关教师的心理感受，由于个体差异，心理感受又是难以衡量的；二是导师的培养也需要制度化、体系化，应该把年轻教师培养与导师培养统一起来；三是导师与徒弟个性、风格的默契程度也影响着培养目标的实现；四是进入适应阶段后，年轻教师工作风格的丰富性问题，还待进一步研究。但这些问题的存在问题的存在并不影响模式的价值和我们继续探索的信心。

　   参考文献： 1．《现代管理学》

　李兴山主编

　 中共中央党校出版社1994年出版 2．《学校管理学》

　萧宗六著

　 人民教育出版社1994年版 3．《人本管理：以人为本的管理艺术》

　肖邦华编著

　广东经济 出版社2000年版 4．《教育管理学》

　陈孝彬主编

　 北京师范大学出版社2000年版 5．《中小学管理》杂志

　2001年第4期