**广播电视大学

　行政管理专业毕业论文

　浅析我国女大学生就业难问题原因及对策

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　 学　　校：　**广播电视大学     　  

　 学　　号：　*******                

　指导教师：　**               

　 定稿日期：

　2016年11月28日

　目  录

　内容摘要………………………………………………………………………………1

　关键词…………………………………………………………………………………1

　一、我国高校女大学生就业难主要表现……………………………………………1

　（一）求职过程中受到明显或隐藏的性别歧视……………………………………1

　（二）薪资待遇难与能力对应………………………………………………………2

　（三）工作地位难与男性平等………………………………………………………2

　二、我国高校女大学生就业难背后的因素探析……………………………………3

　（一）社会因素对女大学生就业的影响……………………………………………3

　（二）家庭传统价值观教育对女大学生就业的影响………………………………3

　（三）用人单位追求利益最大化对女大学生就业的影响…………………………4

　（四）女性自身生理心理特征限制女大学生就业领域的拓宽……………………4

　三、改善高校女大学生就业难发展现状的对策及思考……………………………5

　（一）转变观念，为解决女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境………………………………………………………………………………………5

　（二）国家应制订相关政策，完善有关法律法规…………………………………5

　（三）女大学生自身应该与时俱进、更新观念、自我完善………………………5

　参考文献………………………………………………………………………………6

　浅析我国女大学生就业难问题原因及对策

　摘 要：对女大学生的就业歧视，不仅影响着女性自身素质的提高和其可持续发展，更是影响着社会的稳定和发展。因此尽可能地消除女大学生在劳动力市场中被歧视、保障女大学生平等就业的权利是一个艰难而又意义深远的课题。

　 关键词：女大学生  就业  歧视  社会

　随着高教规模的扩张和毕业生就业体制的改革，大学生就业难问题日益突出。近年来，就业一直是我国一个重大的经济、社会问题。作为一个工业化、城市化过程中的农业国，每年有数以万计的劳动力进入劳动大军。现在国家虽已限制了扩招，但是这些年扩招的影响依然存在。现在男、女生上大学的机会已经实现了平等，女大学生比例增长很快，但社会却没能相应增加岗位供给。国有经济战略调整和深化改革，企业将持续减员，过去几年国有企业减员下来的上千万下岗失业人员正寻求再就业，多种因素交汇，急剧增加了就业压力。而作为就业大军中的特殊群体，女大学生就业难问题尤为突出,面对同样就业竞争压力情况下，女大学生获得求职机会比男大学生更难，对女大学生的就业歧视，不仅影响着女性自身素质的提高和其可持续发展，更是影响着社会的稳定和发展。因此尽可能地消除女大学生在劳动力市场中被歧视、保障女大学生平等就业的权利是一个艰难而又意义深远的课题。

　一、我国高校女大学生就业难主要表现

　（一）求职过程中受到明显或隐藏的性别歧视

　经国际劳工组织通过发布的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但若是基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应该视为歧视。简单来说，就业中的性别歧视实际上是指用人单位采取各种或明或暗的手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会和待遇，从而使其处于劣势地位。

　在我国，女大学生就业歧视的具体表现有：招聘条件直接提出性别界限，很多招聘广告打出只要男性；职业性别隔离，我国的就业女性总是集中于低收入、低声望的职业，性别职业隔离十分严重。女大学生在求职的过程中可以发现，往往在服务业等劳动密集型行业中女性的需求量较高；提出不合理要求，如用人单位私下要求女性承诺几年内不能结婚、生孩子等；薪酬歧视，即同工不同酬，从事相同的工种女性就业者的收入却低于男性等等。虽然女大学生在某些能力上确实不如男生，例如在科研创新，动手实践，逻辑思维方面逊于男生，加之社会对女大学生家庭角色期待往往高于对其社会角色期待，女大学生在今后的家庭婚姻生活中需要承担更多的责任，事业发展期容易出现平衡家庭与事业关系而产生许多不稳定因素，造成企业人才培养流失等不稳定因素。因此很多用人单位从自身的经济利益出发，拒绝接收女性。另一些单位虽然没有明确要求表示只招收男性，但是在求职中，同学历同能力情况下，会优先倾向于考虑男生。这种或明或暗的性别歧视给女性就业带来的困扰是，要比男生付出更多努力，更高的提升自己，才能在残酷不平等的竞争中获得机会。

　 （二）薪资待遇难与能力对应

　     随着社会的发展，女权主义的进步，大学期间，百强企业跨国外企中优秀事业女性越来越多，他们的工作抗压性责任感忍耐力，人际关系处理等方面比很多男生更优秀，更细心，然而薪资确低于男生，得不到与能力素质相对应的报酬。低质量的就业表明女大学生虽然能够达到同民同工，或找到工作，但她们的同工同酬确很难实现，也就是说，她们也许是降低标准就业，例如接受与专业不对口的工作，低于自身能力的工作以及相同职位但报酬较少的工作。

　 （三）工作地位难与男性平等

　  女大学生就业空间相对较小，用人单位有意识或无意识的对女大学生进行职业分流，隔离或封锁。高学历仍然无法跨越传统性文化制造的职业门槛，女大学生还是比较明显的集中在传统的女性职业上，职业领域的拓展并没有和学历提高，职业能力加强成正比例关系。

　一些单位提出有些岗位不适宜的理由来拒绝女性，调查显示女性从事工程技术专业的比例低于男性20个百分点，而女性从事教师专业的比例高于男性10个百分点。女生就业受就业环境的限制和影响，于是有的女性就降低择业标准，使得男女毕业生就业率的差距并不太明显，但实际男生可从事选择的就业领域要比女生宽泛很多。在个人事业发展上升期，男女两性在同一工作职位上所拥有的权利和所处的地位不平等。一般情况下，女性大多集中于权利和晋升空间不大的工作岗位上，而男性则大多集中于提升机会较多，行使权力较大的工作岗位上。女性在组织中的管理职位相对比男性少，尤其在决策层更少。

　     二、我国高校女大学生就业难背后的因素探析

　（一）社会因素对女大学生就业的影响

　     传统文化偏见的影响。在影响女大学生就业的诸多因素中，传统性别偏见与歧视，对男女的不同角色期待和双重标准是根本原因。尽管法律中明确规定男女平等，但数千年“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”的历史文化已作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人的头脑中。社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。女性是男性的附属，她们的自主权有限，职业发展得不到施展，随着社会的进步，女性的地位明显提高，摆脱了封建束缚的压迫，在工作领域实现了自身价值，得到了社会认可，但是封建传统的某些余孽仍然未彻底消除，在对女性的认识上仍存在较深的偏见。社会对男女两性不同的行为期待不仅影响到女性进入劳动力市场后的职业选择，同时也会影响用人单位的招聘行为，造成女大学生就业难

　（二）家庭传统价值观教育对女大学生就业的影响

　    家庭传统价值观教育对女大学生的就业的影响表现在家庭成员及家庭出身背景的影响。从古至今，很多父母都是根据传统的性别模式来规范教育女孩，多数灌输的是干的好不如嫁的好的传统思想，并且对她们能否成才，事业发展有过高的期望值，在这种潜移默化的性别消极文化角色教育影响下，成家后仍然逃脱不了家庭成员传统的婚姻文化，家庭伦理教育文化的束缚，并且妨碍了女性潜在能力的成才与发展。在这样家庭环境下成长的女大学生，虽然接受的是现代教育，宣称自己是新时代女性，但在内心里却无法完全消除她们固有女性角色的认同。这种矛盾在就业时表现为：既梦想成功又缺乏胆量，强烈追求独立又改变不了依赖他人的现状，既想成为职业女性又摆脱不了安逸享受的诱惑。女大学生对自己目标定位不够明确，使得她们在事业发展中不能完全发挥出自己的潜能，阻碍发展。

　（三）用人单位追求利益最大化对女大学生就业的影响

　     用人单位追求利润最大化的动机。经济学假定人都是理性的，每个人都在自己的资源条件下追逐个人效用最大化。对用人单位而言，即利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。总之，用人单位要全面衡量使用某种劳动力的“性价比”。由于生理因素、婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费，等等，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“男牌”劳动力，这是女大学生就业难的主要原因。

　      种费用的情况时，第一选择就会采取损害女职工权益的措施从而来保护其自身利益，如在核销女职工各项生育费用时百般刁难或是在招聘时尽量少招用女职工，甚至在招用女职工时要求其承诺几年内不得怀孕生育。对于处于育龄的女大学毕业生，这对他们的就业无疑造成打击。

　      第一，从劳动时间的连续性来说，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资、福利需要企业负担；第二，从退休金的负担来看，女性要比男性早5－10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金；第三，从业务培训费的利用率来观察，由于女性工作时间比男性短，因而女工的年均培训费要高于男性，其利用率相应的也比较低。

　（四）女性自身生理心理特征限制女大学生就业领域的拓宽

　    首先，男女两性在生理上存在差异，大多数女性在体力和精力上往往不如男性，这是众所周知且无法选择的。男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生育孩子和哺乳的任务，由此必然造成女性职业生涯的中断。这种生理上的差异及由此导致的生命周期的不同，与传统的家庭角色观念相结合，造成了女性在就业中的不利地位。值得关注的是，学历越高的女性被拒率越高，即女研究生比女本科生更难就业。同时在对用人单位是否不愿录用育龄尚未生育的女性进行的调查发现，20%的用人单位表示不愿录用育龄尚未生育的女性。需要指出的是，上述数据并不包含针对女性劳动者的隐形歧视，这就意味着真实的歧视状况会比现有数据情况更糟。这也就是说，用人单位普遍会介意女大学生特别是女研究生在毕业（入职）时年龄偏大，担心他们进入工作角色后不久就会面临结婚与生育的双重问题。而在女员工生育期间，依法享有产假、无需工作，但是企业却依法仍然需要承担女性相应的工资薪酬，从而大大增加了用工成本。

　     其次，矛盾的就业心理对女大学生就业的影响表现在缺乏自信，焦虑心理，渴望独立与依赖他人的心理并存，选择家庭为人生重心的预期心理。这种就业心理障碍使在寻找理想职业的过程中表现出来的情绪和行为失衡。

　    三、改善高校女大学生就业难发展现状的对策及思考

　（一）转变观念，为解决女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境

　     为解决女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛树立公平竞争意识；特别是在制度方面，建立以“男女平等”国策作为唯一标准，广泛宣传男女平等等基本国策和女大学生就业的战略意识；传媒要加大对成功女性的宣传，树立成功，多样的女大学生形象，公正评价女大学生的工作能力，要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。

　 （二）国家应制订相关政策，完善有关法律法规

　    通过分析发现对女性就业的歧视，很大一部分是基于其生理特征――生育子女而来，这一点在刚刚进入劳动力市场的女大学生群体中表现得尤其明显，因而生育保险制度的保障对其来说十分重要。审视我国现行的生育保险制度及其对女性就业的影响，并结合国外一些国家的做法，从而具体提出健全生育保障制度以此来改善女大学生就业歧视的相关对策。针对用人单位对女大学生工作后一系列问题的担忧，国家应制订具有可操作性的两性平等就业政策，以切实保障女大学生的利益和用人单位的利益。可以借鉴挪威、瑞典、希腊等国的做法，即通过立法对女性从业者达到一定比例的企业在税收上给予一定的优惠，从而鼓励企业吸纳女性就业，提高女大学生就业率。

　（三）女大学生自身应该与时俱进、更新观念、自我完善

　     女大学生要树立正确的就业观念，彻底摒弃“女子无才便是德”及“女性是弱者”等传统观念，不断用新知识、新理念丰富自己。在心理上要有自信心，要相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等自身心理障碍，保持良好择业心态。女大学生要善于发挥自身优势，寻找适合自身生理特点的行业单位，开拓进取，树立良好的职业形象和职业道德，适时抓住成才的机遇。

　 参考文献

　 [1] 国际劳动组织.就业和职业歧视公约（第111号公约）第一条[Z].1958.

　 [2] 潘锦棠.中国女工劳动保护制度与现状[J].妇女研究论丛，2002（7）.

　 [3] 叶文振.女大学生的“同民同工”[J].中国人口科学， 2002（6）.

　 [4] 中国职场性别歧视状况研究报告[EB/OL].

　[5] 陈琳.生育保险、女性就业与儿童发展的研究评述[J].江西财经大学学报，2010（6）.

　 [6] 蔡凤梅.欧盟成员国生育保险制度简介[J].人口与计划生育，2005（5）.

　 [7] 刘金艳.论我国生育保险制度的重构[D].重庆大学，2008.